Was meine Chefin von mir hält, erfahre ich im Jahresgespräch. Vielleicht auch über die Art, wie ich Aufträge bekomme und wie sie deren Erledigung beurteilt. Aber meine Kollegen? Nur mit einem oder zwei bin ich befreundet: kann ich mich auch auf die anderen verlassen? Meine Mitarbeiter habe ich über die Zeit mit ihren Stärken und Schwächen halbwegs kennengelernt. Als guter Chef möchte ich, dass die Mitarbeiter mich so sehen wie ich mich selbst sehe: kontaktfreudig, innovativ, empathisch, analytisch und noch einiges mehr. Aber immer, wenn ich sie in der Teamrunde frage, ob es noch Fragen oder Anmerkungen gibt, liegt betretenes Schweigen im Raum. Ich verstehe es nicht.

So oder ähnlich geht es vielen Führungskräften. Immer wieder ergeben sich Situationen, in denen deutlich wird, dass Selbstbild und Fremdbild irgendwie auseinanderklaffen. Es gibt „Beziehungsstörungen“, deren Grund man nicht versteht. Im direkten Gespräch trauen sich die meisten Mitarbeiter aber nicht, mit dem rauszurücken, was sie bedrückt oder hemmt. Ebenso haben auch nur die wenigsten Führungskräfte den Mut, wiederum ihrer Chefin zu sagen, dass diese ihr Selbstmanagement und ihre Auftragspriorisierung nicht im Griff hat. Dass eigentlich nur darauf Verlass ist, dass Mittwoch etwas anderes gilt als das, was noch am Montag in der Wochenkonferenz in Stein gemeisselt schien.

Diese nur geahnten, aber nicht erkannten Differenzen zwischen Selbst- und Fremdbild kosten Energie, erzeugen Mißtrauen, führen zu Verschleppung und innerer Kündigung.

Über ein 360-Grad-Feedback wird man mit seinem Fremdbild konfrontiert, also den Wahrnehmungen und Meinungen durch das betriebliche Umfeld. Von allen, die im beruflichen Leben eine wichtige Rolle spielen. Dann ist der Einzelne gefragt: Ändere ich nach diesem Erkenntnisgewinn mein Selbstbild – oder arbeite ich daran, die Eindrücke, die ich in meinem Umfeld hinterlasse, zu ändern, zu verbessern?

Neben der richtigen Nachsorge (Zieldefinition, Teamgespräch, Coaching, ) sind folgende Punkte für die Durchführung einer 360-Grad-Maßnahme von elementarer Bedeutung:

Zu Kultur und Situation passender Fragebogen

Anonymität der Feedback-Geber

Freiwilligkeit aller Teilnehmer

Externe Durchführung

Datenschutz

Intensiv begleitende Kommunikation

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